A reforma trabalhista trouxe inovação importante na relação capital trabalho, desde 11 de novembro, de 2017, com diversas alterações na CLT (Consolidação das Leis do Trabalho).
O principal ponto é o “acordado sobre o legislado”, isto é, o previsto em Acordo ou Convenção Coletiva pode ir contra o texto da Lei, em que há possibilidade de que empregador e trabalhador estabeleçam regras próprias, dependendo da realidade local e da demanda de trabalho.
A negociação poderá ser: como parcelamento das férias, flexibilização da jornada, participação nos lucros e resultados, intervalo de almoço e as novas formas de rescisão do contrato de trabalho (art. 611-A, CLT).
Gozo de Férias
Como era: As empresas concediam 30 dias corridos de descanso, mas o empregado podia negociar o parcelamento individualmente com o patrão.
Pelo regramento antigo, as férias deviam ser concedidas por 30 dias corridos, mas podiam ser fracionadas em apenas duas vezes, sendo que cada período não poderia ser inferior a dez dias. Agora, o trabalhador poderá negociar diretamente com o patrão a possibilidade de dividir o período de descanso por até três vezes ao ano (nova redação §1º, art. 134, CLT).
Via de regra, as férias continuam sendo concedidas em um período único de 30 dias, mas o fracionamento será permitido se houver acordo entre as partes, isto é, o empregado deverá aceitar o planejamento do patrão. A Reforma Trabalhista pretende estimular um ajuste entre empregado e empregador e o interesse comum, podendo tudo ser pactuado no contrato de trabalho individual.
Como ficou: as férias poderão ser parceladas em até três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a 14 dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos.
A regra anterior que proibia o parcelamento das férias para menor de 18 anos e aos maiores de 50 anos foi revogada a partir da entrada em vigor da nova CLT (§ 2º, art. 134, CLT).
As férias do trabalhador não poderão mais começar nos dois dias que antecedem um feriado ou nos dias de descanso semanal, geralmente aos sábados e domingos.
No parcelamento de férias, não será permitido ao trabalhador tirar 10 dias de férias em cada um dos três períodos, pois um período deverá ser de no mínimo 14 dias.
Segundo a nova CLT, pelo menos uma das parcelas das férias precisa ter 14 dias. As outras duas não podem ser menores que cinco dias cada uma. Por exemplo, pode-se tirar 15 dias de férias, mais 10 dias e mais cinco. Contudo, não será permitido ao trabalhador tirar 10 dias de férias em cada um dos três períodos.
Demissão por acordo
Como era: se antes existiam três modalidades de demissão para encerrar um contrato de trabalho – a por justa causa, sem justa causa e por decisão do próprio trabalhador – a reforma trabalhista estabelece uma nova categoria de dispensa [rescisão por consenso ou acordo].
A legislação até então protecionista não admitia que o término do contrato fosse por acordo entre empregado e patrão. Havia certo receio de que, caso o empregador quisesse dispensar o empregado, ele poderia, de alguma forma, coagi-lo a aceitar um acordo rescisório.
Como ficou: desde de 11 de novembro de 2017, o contrato de trabalho pode ser extinto por acordo entre empregado e empregador, caso em que serão reduzidas as verbas trabalhistas (art. 484-A, CLT).
Neste caso, o empregado receberá pela metade: o aviso prévio, se indenizado; e a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço.
Receberão na integralidade, as demais verbas trabalhistas.
A extinção do contrato por acordo, a movimentação do FGTS é limitada até 80% do valor dos depósitos.
No caso, não autoriza o ingresso no Programa de Seguro Desemprego.
Exigência de uniforme [boa apresentação]
Como era: até a publicação da Reforma Trabalhista, havia uma carência de regulamentação quanto ao uniforme dos empregados e a exigência de boa apresentação. Tal vazio da legislação deu espaço para espécies de ações judiciais onde, por exemplo, a suposta violação aos direitos da personalidade por ter sido obrigado a utilizar um uniforme que continha logos ou publicidade daquela ou de outra empresa.
Como ficou: agora cabe ao empregador definir o padrão de vestimenta no meio ambiente laboral, sendo lícita a inclusão no uniforme de logomarcas da própria empresa ou de empresas parceiras e de outros itens de identificação relacionados à atividade desempenhada (art. 456-A, nova CLT).
Quando falamos em uniforme de trabalho ou vestimenta adequada ao local de trabalho, estamos falando também da aparência pessoal, como do cabelo, da barba, da maquiagem, dos sapatos, ou seja, da aparência como um todo.
Tempo de deslocamento
Como era: existia a dúvida se podem ou não realizar descontos do empregado que, sob o argumento de greve no transporte público coletivo, falta ou atrasa ao trabalho.
Até porque, não existe na legislação trabalhista qualquer dispositivo que assegure aos trabalhadores o direito de faltar ao trabalho de forma justificada decorrente de paralisação dos rodoviários (greve dos ônibus ou metrô) ou pelos congestionamentos nas vias de deslocamentos para a empresa.
Como ficou: o tempo despendido pelo empregado desde a sua residência até a efetiva ocupação do posto de trabalho e para o seu retorno, caminhando ou por qualquer meio de transporte, inclusive o fornecido pelo empregador, não será computado na jornada de trabalho, por não ser tempo à disposição do empregador (nova redação § 2º, art. 58, CLT).
Assim, tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho e para o seu retorno, por qualquer meio de transporte, não será computado na jornada de trabalho.
Intervalo do almoço
Como era: o trabalhador tinha direito a um intervalo para descanso ou alimentação de uma a duas horas para a jornada padrão de oito horas diárias.
A única possibilidade legal de redução do intervalo intrajornada é a prevista no artigo 71, parágrafo 3º, da CLT. Para isso, é necessária autorização do Ministério do Trabalho, diante da comprovação de que haja refeitório na empresa que atenda às exigências de organização, e de que os empregados não estejam submetidos a regime de trabalho, prorrogando as horas suplementares.
Como ficou:
No exame de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, a Justiça do Trabalho analisará exclusivamente a conformidade dos elementos essenciais do negócio jurídico, e balizará sua atuação pelo princípio da intervenção mínima na autonomia da vontade coletiva (§ 3º, art. 8º, CLT).
