Nome: VOGA SERVICOS CONTABEIS
Email: alexandre@vogasc.com.br
Nome Empresarial: ALEXANDRE CONTABILIDADE
Responsável: Alexandre Caetano dos Reis
CNPJ/CPF: 10.943.907/0001-48
Telefones: 3964-0692
Origem: Multilex
Senha Assinante: GJ2 IX5 HV7
Prezados Senhores,
A empresa possui uma funcionária que está gestante. O fato é que ela tem três meses de gestação e sente muito enjoo e passa quase o dia todo sem trabalhar, prejudicando assim o bom andamento dos serviços. Como a gravidez não é considerada de risco entende que não há possibilidade de afastamento pela Previdência Social. Diante desse cenário, seguem abaixo alguns questionamentos:
a) A empresa pode propor a alteração do contrato de trabalho para a funcionária trabalhar em casa? A execução deste trabalho se daria através de um computador instalado na residência da funcionária. Ou pelo fato de estar gestante é muito arriscada essa alteração? Como ficaria o controle dessa jornada?
b) Ela recebe uma gratificação de R$550,00 pela execução de trabalho externo, só que informou que não consegue mais executar por conta da gravidez. A empresa pode retirar essa gratificação?
Agradeço a colaboração.
Claudiana Rodrigues.
EMPREGADA GESTANTE – MUDANÇA DE FUNÇÃO – ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO – DO SALÁRIO CONDIÇÃO – POSSIBILIDADE
I – Home Office – Conceito
II – Dos Direitos e deveres
III – Requisitos legais
IV – Empregada Gestante – Direito de Mudança de função
V – Da Alteração do Contrato de trabalho
VI – Do Salário Condição
VII – Síntese Conclusiva
I – Home Office – Conceito
Home Office ou Escritório em Casa – São colaboradores que desenvolvem seu trabalho no aconchego do lar, com horário flexível ou controlado. O home Office é uma tendência, pois estatísticas, demonstram que muitas empresas que já aderiram a este novo modelo, obtiveram resultados satisfatórios, e ainda, diminui o desgaste físico e psicológico dos funcionários.
Na concepção de home Office, o trabalho profissional é desenvolvido em ambientes diferenciados e que compartilham a infraestrutura do ambiente doméstico. O home office é um conceito de modelo empresarial, muito adotado devido a globalização da economia e aumento da terceirização de serviços, o que acaba mudando o perfil do emprego e do local de trabalho
II – Dos Direitos e deveres
Os direitos de quem trabalham em casa são exatamente os mesmos dos demais, assim estabelece a Lei 12.551 de 15 de dezembro de 2011, que alterou o artigo 6º da Consolidação das Leis Trabalhista que passou a ter o seguinte texto:
“Art. 6o Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego.
Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio.” (NR)
Deste de 2011 “Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, e o executado no domicílio do empregado, ou seja, o realizado a distância, logo os direitos e deveres são idênticos aos que laboram na empresa, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego,” quais sejam: como empregador a empresa, individual ou coletiva, que, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço, e como empregado a pessoa física que presta serviços de natureza não eventual a empresa na dependência deste e mediante salário. Todavia conforme já citado acima não mais se restringi a dependência do empregador.
III – Requisitos legais
Requisitos Legais – Para configurar a o trabalho como de Home Office a prestação do serviço do colaborador, deve ser prestada em sua residência ou em outro local que não seja na dependência do empregador.
Partindo do exemplo dado pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST), que regulamentou o trabalho a distância aos seus servidores, as principais regras e controles do “teletrabalho”, que podem ser aproveitados no dia a dia são:
• quem trabalha fora tem que atender os telefonemas e e-mails da chefia;
• o trabalhador deverá manter telefones de contato permanentemente atualizados e ativos;
• só pode ser implantado em áreas e funções em que seja possível mensurar objetivamente o desempenho do trabalhador;
• estipulação de metas de desempenho diárias, semanais e/ou mensais que superem em 15% as realizadas na empresa;
• chefes não podem trabalhar fora;
• contratado em fase de experiência não pode realizar o trabalho a distância;
• reunião a cada 15 dias, para apresentar resultados;
• o empregado deverá atender a convocações do empregador.
• o empregado deverá providenciar computador, estruturas física e tecnológica necessárias à realização do teletrabalho.
• o trabalhador deverá assinar “declaração expressa de que a instalação em que executará o trabalho atende às exigências”.
• guardar sigilo das informações relacionadas;
• portadores de deficiência física têm prioridade para trabalhar em casa;
• em dias de expediente, o funcionário não pode realizar viagens não ligadas à realização do serviço.
Impera esclarecer que uma ligação, uma mensagem no celular ou até mesmo um e-mail não passa, necessariamente, a ser considerada forma de subordinação ao empregador, em virtude da mudança do art. 6º da CLT. Em princípio, são meramente indícios dela.
Já a continuidade desses atos, consubstanciada no recebimento diário de e-mails no smartphone como ordens para executar trabalhos podem configurar subordinação e controle por meios telemáticos e informatizados.
IV – Empregada Gestante – Direito de Mudança de função
A proteção a empregada gestante é um dos direitos e garantidas fundamentais, previsto em nossa lei maior, bem como a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), estabelece que não constitua justo motivo para a rescisão o fato da colaboradora se encontrar em estado de gravidez.
Recentemente outra garantia foi consolidada pela Lei 12.812/2013, na qual determinou que mesmo nos contratos de experiência a gestante tenha o direito a estabilidade provisória prevista na alínea b do inciso II do Art. 10 dos Atos das Disposições Constitucionais Transitórias.
O legislador entre outros direito assegurou a empregada, durante a gravidez sem prejuízo do salário e demais direitos a dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para a realização de consultas médicas e demais exames complementares (pré-natal), bem como a transferência de função, quando as condições de saúde o exigirem, assegurando ainda o retorno a função antes desenvolvida (Art. 392, § 4).
V – Da Alteração do Contrato de trabalho
Como já citado no item anterior é totalmente possível a alteração do contrato para atender a necessidade da gestante, visando melhores condições de saúde, entretanto sem prejuízo do salário e demais direitos.
Perceba que o empregador pode a requerimento da empregada gestante altera sua função, entretanto tal alteração não pode causar-lhe prejuízo ao salário e aos demais direitos. Tal dispositivo é em total acordo com o que não permite a alteração do contrato sem a anuência do empregado bem como assegura que mesmo que com seu consentimento não lhe resulte em prejuízo direto ou indireto, vejamos:
Consolidação das Leis do Trabalho – CLT
Art. 468 – Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
Parágrafo único – Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança. (Destaque nosso).
VI – Do Salário Condição
A doutrina e a jurisprudência, reconhece o salário condição, ou seja, há certas parcela contratuais que se compatibilizam com esta ideia de salário, podendo desse modo ser a princípio suprimidas caso desapareça a circunstância ou o fato que determinava o seu pagamento, como por exemplo: os adicionais de insalubridade; periculosidade; adicional noturno; adicional de transferência, vejamos:
Consolidação das Leis do Trabalho – CLT
Adicional de Insalubridade e periculosidade
Art.194 – O direito do empregado ao adicional de insalubridade ou de periculosidade cessará com a eliminação do risco à sua saúde ou integridade física, nos termos desta Seção e das normas expedidas pelo Ministério do Trabalho.
Adicional de Transferência
Art. 469, § 3º – Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as restrições do artigo anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação.
Súmulas do Tribunal Superior do Trabalho
Súmula nº 248 do TST – Adicional de Insalubridade
A reclassificação ou a descaracterização da insalubridade, por ato da autoridade competente, repercute na satisfação do respectivo adicional, sem ofensa a direito adquirido ou ao princípio da irredutibilidade salarial.
Súmula nº 265 do TST – Adicional Noturno
A transferência para o período diurno de trabalho implica a perda do direito ao adicional noturno.
Vale aqui citar que a regra é a irredutibilidade do salário assegurado pela nossa lei maior, veja que todas as verbas aqui citadas estão previstas na própria legislação bem como já tem entendimento pacifico do Tribunal Superior do Trabalho.
Diante do exposto, poderá a empresa propor que a funcionária trabalhe em casa, entretanto só será válido se a mesma concordar.
Quanto ao controle de sua jornada dispõe o art. 74, § 3º, que se o trabalho for executado fora do estabelecimento, o horário dos empregados constará, explicitamente, de ficha ou papeleta em seu poder.
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Antônio Gonçalves
Consultor Empresarial
CRC/DF 023752
Antônio Sagrilo
Consultor Empresarial
OAB/DF 14.380
