A consulente expõe:
Senha Assinante: ODNUNDO 18
Prezado
Bom dia,
Sou da empresa: Vena Assessoria Contábil Eireli Me – Cnpj: 12.644.535/0001-84
Tenho um cliente que o empregado não tem como cumprir mais suas horas trabalhadas de forma total, 8h p/ dia, 44 por semana, devido a dedicação aos estudos (estágios e cursos) na área de sua graduação na faculdade.
A empresa não deseja encerrar o seu contrato de trabalho, pois a pessoa é um bom funcionário e peça fundamental para a empresa no momento.
A empresa poderia mudar o seu contrato de trabalho para pagamento de salário por horas trabalhadas, sem fazer a rescisão do seu contrato de trabalho atual?
Quais possibilidades de contrato de trabalho, a empresa poderia utilizar para manter o empregado, de forma que o mesmo decida o melhor horário para cumprir suas funções na empresa?
A empresa é do comércio varejista de instrumentos musicais, e o empregado trabalha somente com as vendas feitas pelo site na internet.
Outra dúvida,
Qual o procedimento a empresa deve tomar, caso um funcionário receba aviso prévio dado pelo empregador e o mesmo após assinar, não compareça mais a empresa.
Obrigado.
Atenciosamente,
Dalton Williams
Dep. Pessoal
Vena Assessoria Contábil
3225-8534 / 3226-9674
1 – Alterações do contrato de trabalho
2 – Redução salarial por intermédio do sindicato
3 – Trabalho por horas
4 – Teletrabalho pode ser uma opção
5 – Aviso prévio e faltas injustificadas
6 – O que diz a convenção coletiva
7 – Síntese conclusiva
1 – Alterações do contrato de trabalho
Diante da primeira situação exposta, cabe considerar que qualquer alteração no contrato de trabalho do empregado regido pela Consolidação das Leis do Trabalho deve ser fruto de acordo entre empregado e patrão, desde que não haja prejuízo para o empregado (CLT, art. 468). Segue o artigo:
Art. 468 – Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
§ 1° Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)
§ 2o A alteração de que trata o § 1° deste artigo, com ou sem justo motivo, não assegura ao empregado o direito à manutenção do pagamento da gratificação correspondente, que não será incorporada, independentemente do tempo de exercício da respectiva função. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
(destaques acrescidos)
Diminuir as horas de trabalho mantendo o ganho do empregado, ou seja, sem diminuição correspondente (proporcional) do salário, não configura prejuízo para o empregado; do contrário, presume-se benefício.
Fala-se em presumir porque a ocorrência ou não do prejuízo há se ser verificada na situação concreta, pois pode ser que mesmo numa situação de aparente benefício, o empregado esteja sendo prejudicado, como nos casos em que o empregado é vítima de assédio moral.
Entendemos que essa situação de assédio não se verifica com o empregado referido na consulta. Apenas a citamos para fins de esclarecimentos técnicos, pois é comum ocorrer no assédio moral a subtração do trabalho do empregado, o que se traduziria em menosprezo profissional.
Nesse contexto, mesmo diminuir as horas e o salário proporcionalmente às horas diminuídas, ainda que haja mútuo consentimento, pode ser interpretado como prejudicial ao trabalhador, gerando, numa eventual condenação trabalhista, ônus para a empresa, pois a Justiça pode vir a determinar o pagamento das diferenças salariais, com reflexos e multas.
Em uma terceira hipótese seria bem evidente o prejuízo, quando, mesmo havendo acordo, o empregado continuasse laborando a mesma quantidade de horas e tivesse seu salário diminuído. Essa é uma típica ilustração de alteração prejudicial.
A situação apresentada pela consulente, que se amoldaria ao segundo cenário, em que há alteração de salário para menos, a fim de apenas ajustá-lo à nova e menor quantidade de horas trabalhadas, poderia até ser interpretada como não prejudicial, e sim como solução justa e razóvel.
Acontece que mesmo com o advento da Reforma Trabalhista (Lei n° 13.467/17), alterando substancialmente as relações de trabalho, dando maior poder de negociação ao patrão, ao empregado, e aos sindicatos que os representam, a regra protetiva e limitadora do art. 468 não foi alterada nesse ponto.
Por isso, o empregador deve estar ciente do risco em que incorre se reduzir, por intermédio de negociação individual com o empregado, a jornada e consequentemente o salário do empregado.
De toda sorte, optando o patrão por ambas as reduções, ciente do risco de alegação de prejuízo fundamentada no art. 468 da CLT, deve formalizar o acordo mediante aditivo contratual e solicitar que o empregado exponha por escrito o seu requerimento, se possível até registrando-o em cartório e reconhecendo firma no documento, além de juntar ao pedido documentos comprobatórios do estágio e da faculdade. Esses documentos devem ficar guardados na empresa para serem utilizados como prova, se necessário futuramente.
2 – Redução salarial por intermédio do sindicato
Para promover a pretendida alteração contratual, o caminho mais seguro juridicamente é a alteração contratual assentida pelo sindicato laboral, seja via acordo coletivo, seja por convenção coletiva de trabalho.
Estão arrolados na Constituição Federal de 1988 os direitos dos trabalhadores. Entre eles está a irredutibilidade salarial, que só pode ser afastada quando o sindicato laboral participar da negociação e fizer constar a possibilidade de redução salarial em instrumento coletivo de trabalho:
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
(…)
VI – irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;
(…)
XXVI – reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho;
(destaques acrescidos)
Outrossim, vê-se que a Constituição garante o reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho.
No texto da Nova CLT, a consagração do “negociado sobre o legislado” se deu com a adição do art. 611-A ao texto celetista. No citado dispositivo estão elencadas as matérias em que a negociação sindical vai prevalecer sobre a lei, respeitados em todo caso os direitos fundamentais dos trabalhadores, assegurados constitucionalmente. Cabe conferir trechos desse artigo:
Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho, observados os incisos III e VI do caput do art. 8º da Constituição, têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre: (Redação dada pela Medida Provisória nº 808, de 2017)
I – pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
VIII – teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
§ 3° Se for pactuada cláusula que reduza o salário ou a jornada, a convenção coletiva ou o acordo coletivo de trabalho deverão prever a proteção dos empregados contra dispensa imotivada durante o prazo de vigência do instrumento coletivo. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
(destaques acrescidos)
Frise-se que a CLT ainda prevê requisito “Se for pactuada cláusula que reduza o salário ou a jornada”, qual seja, deverá haver a contrapartida de estabilidade provisória no emprego.
Logo, com base nessas informações, é ideal que a redução da jornada com redução do salário seja autorizada em cláusula de instrumento coletivo de trabalho.
Nesse sentido, seguem decisões judiciais do Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região (DF), que nos servem de parâmetro:
TRT 0000401-58.2011.5.10.0018 RO – ACÓRDÃO 2ª TURMA/2011 – RELATOR DESEMBARGADOR MÁRIO MACEDO FERNANDES CARON – 10/02/2012
EMENTA: REDUÇÃO SALARIAL. DA DECLARAÇÃO DE NULIDADE. DIFERENÇAS SALARIAIS. Dos termos da defesa, tem-se que a reclamada reconhece que procedeu a diminuição tanto da jornada de trabalho como do salário da reclamante. Em que pese a redução da contraprestação ter sido proporcional à redução da jornada, o que, em princípio, afastaria a noção de ocorrência de qualquer prejuízo, é evidente que a alteração foi prejudicial à empregada, uma vez que a modificação levada a efeito resultou na redução abrupta do padrão salarial esperado, que, frise-se, desde o início do contrato, vinha em escala ascendente. Assim, impõe-se a declaração de nulidade da redução salarial levada a efeito, à luz do art. 468 da CLT, e a condenação da reclamada a pagar à reclamante a diferença salarial decorrente da alteração contratual ilegal.
(…)
2. Mérito
REDUÇÃO SALARIAL. DA DECLARAÇÃO DE NULIDADE. DIFERENÇAS SALARIAIS Na inicial, a reclamante sustentou que, contratada para trabalhar inicialmente 4 horas diárias, com salário de R$670,00, teve sua jornada de trabalho, no mês seguinte, aumentada em 2 horas, com majoração do salário para R$1.000,00, ocorrendo novo aumento de carga horária e contraprestação em maio de 2010, quando passou a perceber R$1.340,00. Disse que, no entanto, em junho do mesmo ano, após comunicar à empregadora seu estado gravídico, teve diminuída, de forma unilateral, sua carga horária de trabalho para as 4 horas iniciais, bem como o seu salário, que voltou ao patamar de R$670,00. Entendendo configurada, assim, ofensa ao direito constitucional de irredutibilidade salarial, requereu a declaração de nulidade de tal alteração contratual e a condenação da reclamada ao pagamento de diferenças salariais de junho e julho decorrentes da redução remuneratória. Em defesa a reclamada disse que procedeu a redução da jornada em razão da notícia da gravidez de risco, pontuando que a assinatura da CTPS com a jornada de trabalho e remuneração iniciais ocorreu com anuência da reclamante, que inclusive permaneceu laborando na empresa, nessas condições, ainda por mais dois meses.
(…)
Diante disso, dou provimento parcial ao apelo, no particular, para declarar a nulidade da redução salarial implementada e condenar a reclamada ao pagamento das diferenças salariais dela decorrentes relativamente ao mês de julho de 2010.
(destaques acrescidos)
TRT-10 – PROCESSO nº 0001032-76.2015.5.10.0821 – RECURSO ORDINÁRIO (1009) RELATOR(A) Desembargadora Elaine Machado Vasconcelos – 19/12/2017
EMENTA REDUÇÃO SALARIAL. IMPOSSIBILIDADE. Nos termos do artigo 7º, VI da CF e por configurar alteração lesiva ao trabalhador, impossível a redução do salário do reclamante, ante a ausência de disposição em norma coletiva, nesse sentido. Recurso conhecido e desprovido.
3 – Trabalho por horas
A consulente perguntou se a empresa poderia mudar o contrato de trabalho do funcionário para pagamento de salário por horas trabalhadas, sem fazer a rescisão do seu contrato de trabalho atual.
Bem oportuna a indagação, pois a jurisprudência trabalhista de nossa região ressalta que o salário por horas pode ser variável para mais ou para menos, em razão da variação da quantidade de horas prestadas (sem redução da base de cálculo = valor da hora irredutível):
TRT-10 – PROCESSO nº 0000859-35.2016.5.10.0104 – RECURSO ORDINÁRIO (1009) – RELATORA DESEMBARGADORA ELAINE MACHADO VASCONCELOS – 02/04/2018
EMENTA: SALÁRIO POR HORA. VARIÁVEL. IRREDUTIBILIDADE SALARIAL NÃO CONFIGURADA. Tratando-se de salário variável, pago por hora, a diminuição da remuneração em razão da redução da quantidade de horas de serviço prestadas, não constitui alteração contratual lesiva, nem implica em ofensa ao princípio da irredutibilidade salarial.
(destaques acrescidos)
Porém, diante dos argumentos apresentados acima, fundados no princípio da irredutibilidade salarial e no respeito à regra da não alteração lesiva do contrato de trabalho, a resposta é a de que não deve haver a pretendida mudança.
Daí poder-se-ia cogitar fazer a rescisão e posterior readmissão do empregado, mas isso potencialmente seria interpretado, com base no art. 9° da CLT, como uma manobra fraudulenta contra o direito previsto no art. 468 da CLT: "Art. 9º – Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação." – destaques acrescidos.
4 – Teletrabalho pode ser uma opção
Questionou a consulente: “Quais possibilidades de contrato de trabalho, a empresa poderia utilizar para manter o empregado, de forma que o mesmo decida o melhor horário para cumprir suas funções na empresa?”.
Pode-se apontar viabilidade jurídica, no caso apresentado na consulta, para o contrato de trabalho à distância, denominado teletrabalho, ao se considerar que o trabalho prestado pelo empregado em tela em tese admitiria essa modalidade de trabalho, pois, como exposto na consulta, o “empregado trabalha somente com as vendas feitas pelo site na internet” e é questionado “Quais possibilidades de contrato de trabalho, a empresa poderia utilizar para manter o empregado, de forma que o mesmo decida o melhor horário para cumprir suas funções na empresa?” (destaques acrescidos).
A Nova CLT tratou dessa modalidade de trabalho, ditando que é possível que um empregado que labora em regime presencial passe a trabalhar em regime de teletrabalho, sem se exigir uma carência (prazo) para que essa troca ocorra, como se exige no caso do trabalho intermitente ou na terceirização (18 meses – art, 5°-D da Lei 6019/74, incluído pela Lei 13.467/17, e art. 452-G da CLT, incluído pela Medida Provisória n° 808/17).
Toda a regulação do teletrabalho consta no texto legal, tendo sido incluída na CLT pela Lei da Reforma Trabalhista (Lei n° 13.467/17):
Art. 75-A. A prestação de serviços pelo empregado em regime de teletrabalho observará o disposto neste Capítulo.
Art. 75-B. Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.
Parágrafo único. O comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho.
Art. 75-C. A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado.
§ 1° Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual.
§ 2° Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual.
Art. 75-D. As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito.
Parágrafo único. As utilidades mencionadas no caput deste artigo não integram a remuneração do empregado.
Art. 75-E. O empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho.
Parágrafo único. O empregado deverá assinar termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador.
CAPÍTULO II
DA DURAÇÃO DO TRABALHO
SEÇÃO II
DA JORNADA DE TRABALHO
Art. 62 – Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo:
I – os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no registro de empregados; (Incluído pela Lei nº 8.966, de 27.12.1994)
II – os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de departamento ou filial. (Incluído pela Lei nº 8.966, de 27.12.1994)
III – os empregados em regime de teletrabalho. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
Parágrafo único – O regime previsto neste capítulo será aplicável aos empregados mencionados no inciso II deste artigo, quando o salário do cargo de confiança, compreendendo a gratificação de função, se houver, for inferior ao valor do respectivo salário efetivo acrescido de 40% (quarenta por cento). (Incluído pela Lei nº 8.966, de 27.12.1994)
(destaques acrescidos)
Vale destacar que no teletrabalho não está sujeito às normas celestistas sobre duração do trabalho e controle da jornada de trabalho.
Logo, não se admite, inicialmente, a prestação de horas extras, pois há uma “liberdade” na realização do trabalho.
Mas essa regra pode ser afatada se houver controle/fiscalização da jornada por parte do empregador. Em havendo, o empregado pode pleitear o pagamento das horas suplementares, caso as preste. Isso se depreende do texto da CLT, acima transcrito, e de recente Parecer do Ministério do Trabalho (nº 00002/2018/Conjur-MTB/CGU/AGU – DOU.1 de 29.03.2018).
Então, pelo exposto, o patrão deve analisar a viabilidade para a alteração do contrato para o regime de trabalho, verificando prioritariamente – dentre outros aspectos como equipamentos de trabalho etc –, se essa modalidade de trabalho lhe garantiria o desejável retorno em serviço e em produtividade, por parte do empregado.
De toda forma, não se alteraria o salário, mas somente a forma de prestação de serviço, de teletrabalho para presencial, para verificar se se encaixaria na nova rotina do empregado, sem frustar os objetivos empresariais.
E se o empregador quiser, posterior e unilateralmente, retornar o empregado para o regime presencial, poderá fazê-lo, desde que comunique ao profissional com 15 dias de antecedência e que registre a alteração em aditivo contratual, não havendo ofensa nesse caso à regra do art. 468 da CLT, pois existe regra autorizadora específica (CLT, art. 75-C, § 2°).
5 – Aviso prévio e faltas injustificadas
A consulente questiona qual o procedimento a empresa deve tomar caso um funcionário receba aviso prévio dado pelo empregador e o mesmo, após o assinar, não compareça mais à empresa.
Para essa situação, entendemos cabível que o patrão lance o desconto das faltas, eis que são injustificadas, nos termos do artigo 473 da CLT.
Se o empregado tivesse pedido dispensa do cumprimento e o patrão o tivesse concedido, aí sim o empregador teria que pagar o aviso prévio, mesmo sem a prestação de serviço, exceto se o empregado tivesse obtido novo emprego, o que autorizaria o desconto.
Para a hipótese de o empregado, desde a concessão do aviso, se recusar a cumpri-lo, é cabível o desconto do aviso e a rescisão já se opera desde logo, com o pagamento das verbas rescisórias em 10 dias.
Sobre o aviso prévio, preceituam a CLT e a Instrução Normativa MTE n° 15/2010:
CLT, Art. 487 – Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato deverá avisar a outra da sua resolução com a antecedência mínima de:
I – oito dias, se o pagamento for efetuado por semana ou tempo inferior;
II – trinta dias aos que perceberem por quinzena ou mês, ou que tenham mais de 12 (doze) meses de serviço na empresa.
§ 1º – A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período no seu tempo de serviço.
§ 2º – A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo.
Instrução Normativa MTE 15/2010
Do aviso prévio
Art. 15. O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado, salvo se houver comprovação de que ele obteve novo emprego.
(destaques acrescidos)
O Tribunal Superior do Trabalho sumulou seu entendimento sobre o tema:
SUM-276 AVISO PRÉVIO. RENÚNCIA PELO EMPREGADO (mantida) – Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. O pedido de dispensa de cumprimento não exime o empregador de pagar o respectivo valor, salvo comprovação de haver o prestador dos serviços obtido novo emprego. Histórico
No tocante ao desconto do aviso prévio, pertine citar decisões judiciais do Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região (DF), com destaques acrescidos:
TRT-10 – RO-0000443-07.2015.5.10.0006 – ACÓRDÃO 2ª TURMA/2016 – RECURSO ORDINÁRIO 0000443-07.2015.5.10.0006 – RELATOR DESEMBARGADOR ALEXANDRE NERY DE OLIVEIRA – 11/03/2016
EMENTA: – AVISO PRÉVIO: FALTAS INJUSTIFICADAS: REGULARIDADE DOS DESCONTOS: DEVOLUÇÃO IMPRÓPRIA: DIFERENÇAS DE VERBAS RESCISÓRIAS INDEVIDAS. – JORNADA DE TRABALHO: CONFISSÃO DA RECLAMANTE DE REGULARIDADE DAS MARCAÇÕES CONSIGNADAS NOS CARTÕES DE PONTO: HORAS EXTRAS E INTERVALO INTRAJORNADA: IMPROCEDÊNCIA. – DANOS MORAIS: INDENIZAÇÃO DEVIDA (vencido o Relator). – MULTA DO ARTIGO 477/CLT: PAGAMENTO TEMPESTIVO DAS VERBAS RESCISÓRIAS. Recurso obreiro conhecido e parcialmente provido. (…)
(2) MÉRITO: a) aviso prévio: diferenças de verbas rescisórias: descontos de faltas: O MM. Juízo de primeiro grau considerou não provada a dispensa de cumprimento do aviso prévio e reputou válidas as faltas lançadas nos registros de ponto da parte Autora a partir de 27.02.2015, assim julgando improcedentes os pleitos obreiros de diferenças de verbas rescisórias e de valores descontados a título de faltas, sob o fundamento de que a Reclamante validou a veracidade dos controles de frequência, demonstrando o labor obreiro até 24.02.2015, e de que a testemunha inquirida sequer presenciou a alegada dispensa pelo gerente para que a Acionante cumprisse o resto do aviso prévio em casa, assim não prestando para tanto.
TRT-10 – PROCESSO nº 0000119-20.2015.5.10.0102 (RECURSO ORDINÁRIO (1009) – RELATOR DESEMBARGADOR MÁRIO MACEDO FERNANDES CARON – 18/12/2015
VERBAS RESCISÓRIAS. AUSÊNCIA DE AVISO PRÉVIO POR PARTE DA EMPREGADA. O pedido de demissão sem a antecedência de que trata o art. 487, II, da CLT, autoriza o desconto do valor relativo ao salário daquele período quando do cálculo das demais verbas rescisórias devidas ao reclamante, a teor do § 2º. Irrelevante o fato de a rescisão a pedido da empregada ter sido declarada apenas judicialmente.
TRT-10 – PROCESSO 0001575-86.2012.5.10.0012 RO – ACÓRDÃO 2ªTURMA/2014 – RELATOR DESEMBARGADOR BRASILINO SANTOS RAMOS – 28/02/2014
EMENTA: 1. RECURSO ORDINÁRIO DA RECLAMADA. PREPARO. COMPROVANTES EM CÓPIA INAUTÊNTICA. VERBETE 44 DESTE EGR. TRT 10ª REGIÃO. Não se conhece de recurso ordinário por deserto, quando os comprovantes do preparo vêm aos autos em cópia inautêntica. Cabe relevar que não foi exercida a faculdade contida no art. 830 da CLT, com a redação dada pela Lei 11.925, de 17 de abril de 2009. Desse modo, incide à espécie a inteligência do Verbete 44 deste egr. Tribunal Regional (Ressalva de entendimento deste Relator). 2. AVISO PRÉVIO. DESCUMPRIMENTO PELO EMPREGADO DO PRAZO LEGAL. FALTAS INJUSTIFICADAS. DESCONTOS DEVIDOS. ÔNUS DA PROVA. 3. PENALIDADE PREVISTA NO ART. 467 DA CLT. VERBAS RESCISÓRIAS DEVIDAS. PAGAMENTO ATÉ A PRIMEIRA AUDIÊNCIA. EXISTÊNCIA DE CONTROVÉRSIA REAL. 4. MULTA CONVENCIONAL. PREVISÃO DE PAGAMENTO EM FACE DE DESCUMPRIMENTO PELO EMPREGADOR DE OBRIGAÇÃO DE FAZER. VERBA DEVIDA. 5. Recurso ordinário patronal não conhecido; admitido o apelo obreiro e parcialmente provido.
(destaques acrescidos)
6 – O que diz a convenção coletiva
A convenção coletiva que entendemos ser a aplicável à empresa em tela, do segmento comércio varejista de instrumentos musicais, não traz autorização específica para a redução de jornada e de salário.
Consultamos a convenção celebrada entre o Sindicom/DF (sindicato laboral) e o Sindivarejista/DF (sindicato patronal), registrada no Ministério do Trabalho e Emprego sob a identificação DF000435/2017, e cuja vigência vai de 1° de maio de 2017 a 30 de abril de 2018.
Em relação ao questionamento sobre o aviso prévio, o texto da CCT também não traz nenhuma resposta específica, mas define:
Aviso Prévio
CLÁUSULA DÉCIMA QUINTA – DISPENSA DO AVISO PRÉVIO
Se no curso do aviso prévio, qualquer que seja o comunicante, o empregado conseguir novo emprego, a empresa o dispensará do seu cumprimento, ficando desobrigada do pagamento desde que no curso do aviso prévio concedido pelo empregador ou pelo empregado.
(destaques acrescidos)
Diante do exposto, concluímos:
– a empresa poderia mudar o seu contrato de trabalho para pagamento de salário por horas trabalhadas, sem fazer a rescisão do seu contrato de trabalho atual, somente se o sindicato da categoria profissional anuir com essa mudança;
– caso o patrão decida fazê-lo mesmo assim, corre o risco de ter contra si a alegação de ferimento à regra do art. 468 da CLT (alteração prejudicial do contrato de trabalho) e das consequências jurídicas aplicáveis;
– há possibilidade jurídica de opção pelo teletrabalho, diante da natureza do trabalho e do interesse das partes;
– quanto à consulta sobre o aviso prévio, é defensável juridicamente afirmar que a empresa deve adotar o procedimento, caso um funcionário receba aviso prévio dado pelo empregador e não compareça mais à empresa, de lançar faltas injusticadas até o termo final do aviso, e posteriormente efetivar a rescisão do pacto laboral.
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Ana Beatriz Ferreira
OAB/DF 24.273
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Antônio Sagrillo
Consultor Empresarial
OAB/DF 14.380
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Antônio Gonçalves
OAB/DF 56.458
