Nome: INSTITUTO EMPREENDER
Email: leonardontv@gmail.com
Nome Empresarial: INSTITUTO EMPREENDER
Responsável: Edilbert Nunes
CNPJ/CPF: 03.666.886/0001-03
Telefones: (61) 3226-1084
Origem: Multilex
Senha Assinante: 1ta9uf5ou
Olá Boa tarde!
Gostaria de saber se eu demitir um funcionário posso contratar imediatamente ou tem um prazo para isso na mesma empresa?
Outra situação é se demitir funcionário da matriz posso admitir imediatamente na filial. Grato
TRANSFERÊNCIA DE FUNCIONÁRIO – DEMISSÃO SEGUIDA DE RECONTRATAÇÃO – IMPOSSIBILIDADE
1 – Grupo Econômico
2 – Transferência – Conceito
2.1 – Transferência em definitivo
2.2 – Conceito de Domicilio
2.3 – Transferência temporária
2.4 – Despesas com a transferência
3 – Anotações e procedimentos necessários
3.1 – Anotações na CTPS
3.2 – No Livro de registro de empregados
4 – Declarações necessárias
4.1 – CAGED
4.2 – SEFIP
4.3 – RAIS
5 – Da demissão seguida da recontratação – Impossibilidade
6 – Síntese conclusiva
1 – Grupo Econômico
De acordo com a CLT – Consolidação das Leis Trabalhista, em seu artigo 2º § 2º diz-se grupo econômico:
Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas.
Fica bem mais fácil visualizar o grupo econômico quando se tem a figura da empresa matriz e suas filiais, mas perceba que de acordo com o artigo acima citado existe alguns requisitos que facilitam esta visualização num grupo econômico, tais como a direção, controle ou administração de outras, logo existe a figura de uma empresa mãe.
A depender do caso concreto, os tribunais tem entendido que se confira também grupo econômico por grau de parentesco, conforme se segue:
A Agravante sustenta que os critérios adotados pelas instâncias ordinárias para a configuração do grupo econômico não se compatibilizam com a previsão do art. 2º, § 2º, da CLT, o qual exige a subordinação de direção, controle ou administração de outra. Aduz que a existência de coordenação deve ser demonstrada, não se aferindo pela simples relação de parentesco entre os sócios. Alega, por fim, que o uso da marca advém da franquia empresarial. Aponta violação do artigo 5º, II, da Constituição da República e divergência jurisprudencial. Sem razão.
Conforme se depreende da decisão regional transcrita quando da análise da preliminar de nulidade, a Corte de origem manteve a decisão que reconheceu a formação de grupo econômico, aos fundamentos de que as empresas atuam no mesmo ramo de negócios, exercendo a mesma atividade empresarial, inclusive com a utilização do mesmo nome fantasia, cujos sócios integrantes pertencem à mesma família. (grifos nosso)
(PROCESSO Nº TST-AIRR-5605900-71.2005.5.09.0002).
Em que pesem as alegações das reclamadas, o Tribunal Regional, instância soberana na apreciação do conjunto probatório, consignou expressamente que “é incontroversa a formação de grupo econômico entre as rés”, tendo registrado que “O funcionamento das empresas com a administração partilhada entre membros com laços de parentesco ou de convivência demonstra a confusão existente entre as empresas que comporiam o grupo”.
Diante desse contexto fático, insuscetível de revisão por esta Corte Superior, a teor da Súmula nº 126 do TST, está incólume o artigo 2º, § 2º, da CLT. (grifos nosso)
(PROCESSO Nº TST-AIRR-1031-14.2011.5.12.0001).
2 – Transferência
2.1 – Transferência em definitivo
De acordo com CLT, no artigo 469, a transferência definitiva, só ocorre quando há a mudança do domicílio do empregado, para localidade diversa de seu contrato.
2.2 – Conceito de Domicilio
Julgamos importante se distinguir a diferença entre domicílio e residência, pois bem o artigo 70 do Código Civil, define que domicilio é o lugar onde estabelecemos nossa residência, com ânimo definitivo, logo domicilio trata-se do estado, município em que estabelecemos nossa residência, também define Sérgio Pinto Martins (em sua obra “COMENTÁRIOS À CLT” – 14 ed. São Paulo: Atlas, 2010. p. 456), que “residência é onde a pessoa permanece com habitualidade, onde dorme, faz refeições, vive”.
Observação:
Vale salientar que ao empregador é vedado transferir o funcionário para lugar diverso da que resultou seu contrato de trabalho, sem a anuência do mesmo, assim estabelece o caput do artigo 469 da CLT.
Entretanto o empregador ficará dispensado da anuência do empregado quando este exerça cargos de confiança, e nos casos em que os contratos tenham como condição, implícita ou explícita, a transferência, quando esta decorrente de real necessidade de serviço, vale ressaltar que esta necessidade deve ser comprovada. Veja jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho:
Súmula nº 43 do TST TRANSFERÊNCIA (mantida) – Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
Presume-se abusiva a transferência de que trata o § 1º do art. 469 da CLT, sem comprovação da necessidade do serviço.
2.3 – Transferência temporária
Em caso de transferência temporária (domicílio) é devido ao funcionário enquanto permanecer nesta condição, um adicional nunca inferior a 25% dos salários que o empregado percebia em seu contrato de origem conforme artigo 469 parágrafo terceiro.
Veja posicionamento do Tribunal Regional de Brasília em decisão recente.
Ora, o adicional de transferência é uma verba salarial devida ao empregado que se submete a uma remoção de local de trabalho que importe mudança de seu domicílio. Conforme leciona SÉRGIO PINTO MARTINS, “o adicional de transferência só será devido na transferência provisória e não na definitiva. Chega-se a essa conclusão porque os outros dispositivos do art. 469 da CLT não tratam do adicional quando da transferência definitiva. O § 3º do art. 469 da CLT só prevê o adicional na hipótese de transferência provisória, utilizando-se do termo ‘enquanto perdurar essa situação’. Na transferência definitiva, ao contrário, o empregado não está fora do seu local de trabalho (habitat), não necessitando do adicional. (…) Se a transferência decorre de acordo entre as partes, não é devido o adicional, pois nesse caso há interesse do empregado, além de a transferência ser definitiva.” (in Direito do Trabalho, 19ª ed., Atlas, págs. 336/337). (destaque nosso)
(Processo: 00444-2012-001-10-00-9 RO (Acordão 3ª Turma) – Origem: 1ª Vara do Trabalho de BRASÍLIA/DF – Juíz(a) da Sentença: Debora Heringer Megiorin – Relator: Desembargador José Leone Cordeiro Leite – Revisora: Juíza Cilene Ferreira Amaro Santos – Julgado em: 29/05/2013 – Publicado em: 07/06/2013 no DEJT)
2.4 – Despesas com a transferência
Ainda de acordo com o artigo 470 da CLT, as despesas resultantes da transferência correrão por conta do empregador. Neste artigo não trata, se é transferência temporária ou definitiva, assim, deverá o empregador arcar com todas as despesas, seja ela de mudança, de transporte, inclusive dos familiares do trabalhador, de aluguel, pagamento de multa contratual nos casos de rescisão abrupta do contrato de locação do empregado no local em que residia etc.
3 – Anotações e procedimentos necessários
3.1 – Anotações na CTPS
Havendo a transferência em definitivo do colaborador, o empregador deve proceder as devidas anotações em sua CTPS – Carteira de Trabalho e Previdência Social, em Anotações Gerais, indicando a data da transferência, e os dados do novo CNPJ onde ele estará lotado.
Sugestão de anotação:
Transferindo em: 01.01.2010, para filial/Matriz em Brasília, sito: endereço completo, inscrita no CNPJ n.º x.x.x.x.x.x.x., para exercer a mesma função ou a nova função, com todos os direitos e garantias já adquiridos.
3.2 – Livro de registro de empregados
No livro de registro de empregado, devem-se proceder as devidas anotações legais afim de maior esclarecimento e evidenciação dos fatos ocorridos como se segue.
No livro de empregado da empresa de origem:
Funcionário Transferindo em: 01.01.2010, para filial ou Matriz em Brasília, inscrita no CNPJ n.º x.x.x.x.x.x.xx.x.x.x.x.x
No livro de registro de empregado da empresa destino:
Funcionário veio transferido em: 01.01.2010, da filial ou matriz de Brasília, inscrita no CNPJ n.º x.x.x.x.x.x.x.x.x.x.x.x.x.
4 – Declarações necessárias
4.1 – CAGED
O CAGED – Cadastro Geral de Empregados e Desempregados, nasce com a edição da Lei n° 4.923/65, dai surge a obrigação do registro permanente de admissões e dispensa de empregados sob o regime da CLT, e assim estabelece o § 1º do artigo também primeiro:
As empresas que dispensarem ou admitirem empregados ficam obrigadas a fazer a respectiva comunicação às Delegacias Regionais do Trabalho, mensalmente, até o dia sete do mês subseqüente ou como estabelecido em regulamento, em relação nominal por estabelecimento, da qual constará também a indicação da Carteira de Trabalho e Previdência Social ou, para os que ainda não a possuírem, nos termos da lei, os dados indispensáveis à sua identificação pessoal.
Segundo ainda o manual do CAGED de 2012, na página 6, diz quem deve declarar e entre esta obrigações consta as transferências de funcionário como se segue:
Quem deve declarar
Todo estabelecimento que tenha admitido, desligado ou transferido empregado com contrato de trabalho regido pela CLT, ou seja, que tenha efetuado qualquer tipo de movimentação em seu quadro de empregados.
Logo o contador deve proceder com o devido comunicado, em ambos os casos, seja recebendo ou transferido o funcionário.
4.2 – SEFIP
O mesmo deve ser feito na SEFIP, o Manual da GFIP Versão 8.4 determina que a movimentação para a transferência ocorrida pode ser operacionalizada, da seguinte maneira, conforme o quadro abaixo:
O código de movimentação N2 deve ser informado pelo estabelecimento que transferir o trabalhador, com a data do dia imediatamente anterior à efetiva transferência.
O código de movimentação N3 deve ser informado pelo estabelecimento que recebe o trabalhador transferido, com a data da efetiva transferência. A data de admissão a ser informada no novo estabelecimento deve ser a mesma informada no estabelecimento anterior, em virtude de não ter havido rescisão de contrato de trabalho.
4.3 – RAIS
Conforme manual de 2014, da RAIS, na pagina 39, a empresa deve comunicar também este tipo de movimentação na RAIS, conforme o caso, ora por estar recebendo o trabalhador ou por esta transferindo-o. 
Nos casos de transferência do empregado ou redistribuição/cessão do servidor, informar conforme abaixo:
a) pelo estabelecimento cedente ou empresa/entidade incorporada:
• Data de admissão – a data de assinatura do contrato;
• Data do desligamento – a data da transferência ou redistribuição/cessão, mais o código da causa correspondente.
b) pelo estabelecimento receptor/requisitante ou empresa/entidade incorporadora:
• Data de Admissão – a data da transferência ou redistribuição/requisição, mais o código correspondente;
• Data do Desligamento – conforme rescisão ou retorno do empregado/servidor ou deixar em branco.
5 – Da demissão seguida da recontratação – Impossibilidade
A rescisão do contrato de trabalho fictício, na qual o funcionário permanece em serviço ou é recontratado dentro de período inferior a 90 (noventa) dias, é tida como fraude, sendo que a estes além das penalidades administrativas, estão sujeitos a sanções cíveis e criminais, nos termos desta Lei.
Veja que o Ministério do Trabalho e Emprego, já se posicionou e assim procedendo, aplicando principalmente a multa administrativa em tais situações vejamos:
PORTARIA do MTE nº 384, DE 19 DE JUNHO DE 1992
Art. 1° A inspeção do trabalho dará tratamento prioritário, entre os atributos de rotina, a constatação de casos simulados de rescisão do contrato de trabalho sem justa causa, seguida de recontratação do mesmo trabalhador ou de sua permanência na empresa sem a formalização do vínculo, presumindo, em tais casos, conduta fraudulenta do empregador para fins de aplicação dos §§ 2° e 3°, do art. 23, da Lei nº 8.036, de 11 de maio de 1990.
Art. 2° Considera-se fraudulenta a rescisão seguida de recontratação ou de permanência do trabalhador em serviço quando ocorrida dentro dos noventa dias subsequentes à data em que formalmente a rescisão se operou.
Assim, a demissão seguida da recontratação é presumidamente uma fraude, no qual o colaborador além de sacar o FGTS em muitos casos ainda se beneficia do seguro-desemprego.
Ademais mesmo a demissão de um funcionário na matriz e a contratação em sua filial, também configurará fraude por se tratar de um mesmo empregador.
Recentemente em uma empresa multinacional, o empregado foi demitido em uma das empresas situada no Brasil e recontratado posteriormente nos Estados Unidos, o que o colaborador requereu a unicidade dos contratos e obteve êxito, visto que se tratava de um grupo empresarial, vejamos:
UNICIDADE CONTRATUAL. RESCISÃO NO BRASIL (SEXTA-FEIRA), SEGUIDA DE ADMISSÃO, DOIS DIAS DEPOIS (SEGUNDA-FEIRA), EM EMPRESA DO MESMO GRUPO ECONÔMICO, NOS ESTADOS UNIDOS, COM O RECLAMANTE PERMANECENDO SUBORDINADO AO MESMO SUPERIOR HIERÁRQUICO. FRAUDE PARA AFASTAR A APLICAÇÃO DA LEGISLAÇÃO BRASILEIRA NO PERÍODO DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS NO EXTERIOR. O reclamante pretende a declaração de nulidade das demissões ocorridas no período compreendido de 10/02/1971 a 30/09/2003, com o consequente reconhecimento da unicidade contratual e os direitos daí decorrentes com a empresa McCann Erickson Publicidade Ltda. Quanto ao contrato de trabalho vigente de 10/02/1971 a 15/03/1976 (demissão) e recontratação em 02/05/1977 e ao contrato de 02/05/1977 a 13/10/1978 (demissão) e recontratação em 16/09/1980, não se configura unicidade contratual, mas somente rescisão contratual com posterior contratação, mais de um ano depois, nos dois casos, sem elementos para a demonstração de prática de fraude pela ex-empregadora do reclamante em demitir e recontratar. Hipótese diversa ocorreu no período de 16/09/1980 a 31/01/1992 (demissão) e imediata recontratação em fevereiro/1992, em que se vislumbra um único contrato de trabalho, com início em 16/09/1980 e a nulidade da rescisão, nos termos do artigo 9º da CLT. Do mesmo modo, pela rescisão ocorrida em 26/02/1999 (sexta-feira) pela McCann Erickson Publicidade Ltda., e imediata recontratação em 1º/03/1999 (segunda-feira) pela empresa McCann Erickson Marketing, Inc pertencente ao mesmo grupo econômico da primeira, conforme reconhecido pelo seu preposto, não é possível concluir que o contrato de trabalho com a primeira reclamada, de fato, tivesse sido rescindido em 26/02/1999. Cabe frisar que o preposto confessou que -no Brasil o autor estava subordinado ao presidente para a América Latina e que quando o autor estava em Miami, estava subordinado a este mesmo presidente de nome Jens Olesen-, segundo registrou o Regional. Outro aspecto extremamente relevante é o fato de que o reclamante foi demitido pela McCann Erickson Publicidade Ltda., no Brasil, em 26/02/1999 (sexta-feira), e, dois dias depois, em 1º/03/1999 (segunda-feira), já estava trabalhando para a empresa norte-americana McCann Erickson Marketing, Inc, em Miami, continuando subordinado ao mesmo superior hierárquico. Salienta-se que em apenas dois dias (27 e 28 de fevereiro/1999 – sábado e domingo), o reclamante deixou o Brasil, viajou para os Estados Unidos, foi contratado pela empresa norte-americana e iniciou lá (Miami) a prestação de serviços, em 1º/03/1999. E, além disso, teve concedido visto para trabalhar naquele país. Trata-se de período extremamente exíguo para a celebração de contrato com trabalhador estrangeiro e preenchimento de requisitos burocráticos para obtenção de visto para ingresso e permanência nos Estados Unidos. É fato notório, nos termos do artigo 334, inciso I, do CPC, que esse país é extremamente exigente na concessão de vistos, ainda mais, para trabalho, como era o caso do reclamante. Apesar desses aspectos, considera-se que a contratação do reclamante ocorreu nos Estados Unidos, como consignou o Tribunal a quo. Contudo, tal fato não afasta a unicidade contratual, na medida em que o direito processual do trabalho não se baseia em questões meramente formais desvinculadas das demais premissas fáticas, expressamente registradas no acórdão regional. Duas empresas pertencentes ao mesmo grupo econômico, uma demite o reclamante e a outra o contrata imediatamente após (dois dias depois), para prestar serviços no exterior, continuando ele subordinado ao mesmo superior hierárquico. Ao contrário do entendimento adotado pelo Tribunal a quo, a hipótese configurou fraude perpetrada pelas reclamadas McCann Erickson Publicidade Ltda. e McCann Erickson Marketing, Inc, para afastar a aplicação da legislação brasileira no período de prestação de serviços do reclamante no exterior. Situação essa coibida pela lei, consoante preceito insculpido no artigo 9º, da CLT, in verbis: -Art. 9º – Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação-. Desse modo, sendo nula a despedida do reclamante ocorrida em 26/02/1999 (sexta-feira), com sua imediata contratação em 1º/03/1999 (segunda-feira), houve um único contrato de trabalho. Assim, o período de 1º/03/1999 a 30/09/2003 não constituiu nova contratação, mas continuação do vínculo de emprego iniciado em 1980 com a empresa McCann Erickson Publicidade Ltda. Portanto, o reclamante trabalhava no Brasil e passou a trabalhar nos Estados Unidos, o que configurou transferência para prestação de serviços no exterior. Cabe salientar que esta Corte não está reapreciando fatos e provas, mas enquadrando de forma diversa o contexto fático expressamente registrado no acórdão 7, o que não desconsidera a vedação contida na Súmula nº 126 do TST. Dessa forma, o Regional, ao afastar a unicidade contratual, deixando de aplicar a lei trabalhista brasileira, afrontou o artigo 3º, incisos I e II da Lei nº 7.064/1982, que estabelecem: Art. 3º – A empresa responsável pelo contrato de trabalho do empregado transferido assegurar-lhe-á, independentemente da observância da legislação do local da execução dos serviços: I – os direitos previstos nesta Lei; II – a aplicação da legislação brasileira de proteção ao trabalho, naquilo que não for incompatível com o disposto nesta Lei, quando mais favorável do que a legislação territorial, no conjunto de normas e em relação a cada matéria-. Impende frisar que, além da existência de expressa previsão legal para a aplicação da legislação brasileira, nos moldes expostos, a Súmula nº 207 do TST, na qual se fundamentou o Regional para aplicar a lei do local da prestação de serviços (Estados Unidos) e não a brasileira, foi cancelada pela Res. 181/2012, DEJT de 19, 20 e 23.04.2012. Assim, não remanesce nenhum impedimento à aplicação da legislação do Brasil ao reclamante, no período de prestação de serviços no exterior. Diante do exposto, em face do reconhecimento da unicidade do contrato de trabalho do reclamante (rescisão contratual fraudulenta) com a reclamada McCann Erickson Publicidade Ltda., no período de 16/09/1980 a 30/09/2003, faz-se necessário o retorno dos autos ao TRT de origem para apreciação dos demais temas suscitados pela reclamada no seu recurso ordinário, julgados prejudicados por aquela Corte. Recurso de revista conhecido e provido, em parte. ADICIONAL DE TRANSFERÊNCIA. O Regional consignou que não era transitória a transferência do reclamante no período de lº de março de 1999 a 30 de setembro de 2003, motivo pelo qual entendeu que ele não fazia jus ao adicional de transferência. Os arestos colacionados pelo recorrente não se prestam ao fim colimado por não se adequarem às exigências previstas no artigo 896, alínea -a-, da CLT e nas Súmulas nºs 296, item I e 337, item I, do TST. Por fim, o artigo 469, caput, da CLT somente veda a transferência de empregado sem sua anuência, não se referindo ao pagamento de adicional de transferência. Assim, não se evidencia afronta ao citado dispositivo. Recurso de revista não conhecido.
(RR – 152800-97.2004.5.01.0073 , Relator Ministro: José Roberto Freire Pimenta, Data de Julgamento: 09/12/2014, 2ª Turma, Data de Publicação: DEJT 12/12/2014) (grifei).
O caso em questão é apenas pra enfatizar que a transferência do colaborador da matriz para filial, ou desta para aquela, ou ainda entre empresas do grupo econômico, não há a necessidade de rescisão de contrato e sim a simples transferência do funcionário com as devidas declarações e anotações aqui citadas.
Diante do todo exposto, a demissão seguida da recontratação não é válida, principalmente no caso de matriz e filial, até porque existe apenas uma única folha de pagamento – consolidação da informações financeiras e contábeis em único Balanço e Livro Diário.
No caso, a recontratação também fere o normativo federal que proíbe o novo contrato ante de 90 dias da despedida.
(ALSC: Revisada 21/09/15)
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Antônio Gonçalves
Consultor Empresarial
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Antônio Sagrilo
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