Nome: DIGITUS SERVIÇOS
Email: nelson.adcon@gmail.com
Nome Empresarial: DIGITUS SERVIÇOS
Responsável: NELSON RODRIGUES
CNPJ/CPF: 37.079.522/0001-30
Telefones:
Origem: Multilex
Senha Assinante: PAI8997
Prezados Senhores,
Por gentileza, me esclareça a duvida abaixo:
Temos uma empresa como cliente que presta serviços de eventos para um órgão publico através de licitação. Esta empresa geralmente quando ganha uma licitação, precisa de pessoas para prestarem serviços como secretária, recepcionista e palestrante. E por ser apenas evento, essas pessoas não querem assinar um contrato de trabalho temporário.
Em muitos casos, essas pessoas que são convidadas a participarem desses eventos, trabalham somente 20 dias num mês (sábados e domingos não), no mês seguinte 15 dias (sábados e domingos não), no outro mês mais 15 dias (sábados e domingos não) e assim esporádicamente até o termino do evento. Nem sempre as mesmas pessoas permanecem até o final do evento, porque, geralmente o órgão indica as pessoas para prestarem o serviço.
Pergunto-lhes:
1) É correto a empresa efetuar o pagamento dessas pessoas que prestam serviços no evento mensalmente com RPA ???
2) Existe algum outro meio para que a empresa prestadora do serviço não deixe brechas quanto a legislação trabalhista ??
3) Empresa optante do simples, como fica os cálculos do ISS e INSS no RPA ???
4) Como fica GPS, se ela possui colaboradores com contrato de trabalho indeterminado ??
Grato,
Elton
I – Conceito de empregado
II – Contrato de prestação de serviço
III – Dos Contratos temporários
IV – Dos prazos dos contratos temporários
V – Dos Requisitos para validade do contrato
V- Síntese conclusiva
I – Conceito de empregado
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), através do artigo transcrito abaixo conceitua o empregado da seguinte forma:
Art. 3º – Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
Parágrafo único – Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.
Veja ainda o posicionamento do mestre Mauricio Godinho Delgado, no que diz respeito à configuração do vínculo empregatício:
Os elementos fático-jurídicos componentes da relação de emprego são cinco: a) prestação de trabalho por pessoa física a um tomador qualquer; b) prestação efetuada com pessoalidade pelo trabalhador; c) também efetuada com não eventualidade; d) efetuada ainda sob subordinação ao tomador dos serviços; e) prestação de trabalho efetuado com onerosidade.
(Curso de direito do trabalho/ Maurício Godinho Delgado – 13. Ed. – São Paulo: LTr, 2014, pág. 291).
Perceba que a relação de emprego se configura com a prestação de serviço de forma continuada/não eventual, sobre a dependência/subordinação e mediante pagamento.
Outro ponto importante é que o doutrinador aqui citado preconiza que a prestação de serviço mesmo que somente aos fins de semana será tida como continuada. Vejamos:
“Desse modo, a luz da Consolidação, um trabalhador que preste serviços ao tomador, por diversos meses seguidos, mas apenas em domingos ou fins de semana (caso de garçons de clubes campestres, por exemplo), não poderia ser configurar como trabalhador eventual, em face da não absorção pela CLT, da teoria da descontinuidade”.
(Curso de direito do trabalho/ Maurício Godinho Delgado – 13. Ed. – São Paulo: LTr, 2014, pág. 296).
Com a edição da Consolidação das Leis do Trabalho (Decreto-Lei nº 5.452, de 1943), toda e qualquer prestação de serviços pessoal presume-se que seja derivada da existência de uma relação de emprego típica, pois tal relação jurídica passou a integrar o ordenamento jurídico pátrio com o escopo protecionista tendo o trabalhador por hipossuficiente.
Contrato de prestação de serviço
Outro ponto importante é que em 100% dos julgados analisados, os tribunais não reconhecem o contrato de prestação de serviço, pois de prontidão visualizam os requisitos que cria o vinculo empregatícios. Veja algumas jurisprudências atuais:
Pese a alegação de prestação de serviços, a prova testemunhal comprovou a tese de que a formalização de contrato por intermédio de pessoa jurídica teve como principal objetivo fraudar a legislação trabalhista, uma vez que a prestação de serviços se dava nos moldes do art. 3º da CLT, estando o autor vinculado direta e pessoalmente ao grupo desde o início da prestação de serviços em 1961, ainda mais considerando que a função por ele exercida estava inserida na atividade fim da empresa reclamada.
(…) Ante a fraude constatada, determina-se a expedição de ofícios à Delegacia Regional do Trabalho, Ministério Público do Trabalho e Secretaria da Receita Federal, para que adotem as providências que entenderem cabíveis face às irregularidades verificadas por este juízo. (destaques nosso)
(Processo: 01643-2009-017-10-00-4 RO (Acordão 3ª Turma) – Origem: 17ª Vara do Trabalho de BRASÍLIA/DF – Juíz(a) da Sentença: Rejane Maria Wagnitz – Relator: Desembargador José Leone Cordeiro Leite – Revisor: Juiz Mauro Santos de Oliveira Goes – Julgado em: 21/05/2014 – Publicado em: 30/05/2014 no DEJT)
Jurisprudência
O cotejo da prova produzida nos presentes autos não deixa margem à dúvida acerca da existência dos requisitos necessários ao reconhecimento do vínculo empregatício entre as partes. Os documentos juntados aos autos demonstram que havia habitualidade e onerosidade na relação mantida entre as partes, fato aliás confirmado em suas razões recursais. (…)
(…) os horários eram controlados pelos coordenadores; para chegarem mais tarde ou saírem mais cedo precisavam da autorização dos coordenadores; o depoente não tinha CTPS registrada e para receber os pagamentos emitia notas fiscais em nome de sua PJ, por imposição da primeira reclamada; o depoente não tinha uma PJ e para cumprir a imposição se associou a um colega que já tinha uma empresa e também prestava serviços para a MSA junto ao BRB; conhece 2 pessoas que tinham a CTPS registrada e trabalhavam no mesmo contrato entre a MSA e o BRB; não havia nenhuma diferença entre as condições de trabalho dos celelistas e os que trabalhavam como PJ. (destaques nosso).
(Processo: 02001-2012-005-10-00-8 RO (Acordão 3ª Turma) – Origem: 5ª Vara do Trabalho de BRASÍLIA/DF – Juíz(a) da Sentença: Patricia Soares Simoes de Barros – Relator: Desembargador Ribamar Lima Junior – Revisora: Desembargadora Cilene Ferreira Amaro Santos – Julgado em: 26/03/2014 – Publicado em: 04/04/2014 no DEJT)
Desta forma, como demonstrado, os contratos de prestação de serviços, se presente a subordinação, dependência e a onerosidade, fatalmente será reconhecida a relação de emprego.
Contratos temporários
De acordo com a Lei nº 6.019/1974, trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física a uma empresa, para atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou acréscimo extraordinário de serviços.
Entretanto este contrato não é diretamente com o próprio colaborador e sim intermediado por uma empresa de trabalho temporário, devidamente registrada junto ao Departamento Nacional de Mão-de-Obra do Ministério do Trabalho e Previdência Social.
Dos prazos dos contratos
A regra entabulada no art. 10 da Lei 6.019/1974, estabelece o prazo de 3 (três) meses, entretanto no mesmo artigo prevê a possibilidade da dilatação deste prazo, na forma autorizada pelo órgão local do Ministério do Trabalho e Previdência Social, segundo instruções baixadas pelo Departamento Nacional de Mão-de-Obra.
Desta forma o Ministério do trabalho e Emprego através da Portaria nº 789 de 2 de junho de 2014, estabelece as seguinte condições para a prorrogação do prazo, a saber:
I – Quando ocorrerem circunstâncias, já conhecidas na data da sua celebração, que justifiquem a contratação de trabalhador temporário por período superior a três meses; ou
II – quando houver motivo que justifique a prorrogação de contrato de trabalho temporário, que exceda o prazo total de três meses de duração.
Vale aqui destacar que a duração do contrato de trabalho temporário, incluídas as prorrogações, não poderá ultrapassar um período total de nove meses.
O pedido de prorrogação deverá ser por meio da página eletrônica do MTE, conforme instruções previstas no Sistema de Registro de Empresa de Trabalho Temporário – SIRETT, disponível no endereço www.mte.gov.br, deverá ainda observar o prazo para o pedido de prorrogação que é de até cinco dias antes do termo final do contrato inicial.
Outra novidade trazida pela Portaria nº 789/2014, é que o contrato inicial poderá ser desde logo superior a 3 (três) meses, para isto a solicitação de autorização deverá ser feita com a antecedência mínima de 5 (cinco) dias antes do início do contrato.
Dos Requisitos para validade do contrato
O artigo 26 do Decreto 73.841/74, estabelece que para a prestação de serviço temporário é obrigatória a celebração de contrato escrito entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora de serviço ou cliente, dele devendo constar expressamente:
I – o motivo justificador da demanda de trabalho temporário;
II – a modalidade de remuneração da prestação de serviço, onde estejam claramente discriminadas as parcelas relativas a salários e encargos sociais.
Também será nula de pleno direito qualquer cláusula proibitiva da contratação do trabalhador pela empresa tomadora de serviço ou cliente.
Como demonstrado o contrato temporário necessariamente terá a presença da empresa específica de trabalho temporária, sendo a finalidade destes novos colaborados a substituição do pessoal regular e permanente. Geralmente tal substituição ocorre nos casos em que os funcionários regulares estão de férias, em auxílio doença ou mesmo afastados pelo INSS.
Diante do relatado pela consulente, afim de evitar reclamações trabalhista, para a empresa o melhor e ter em seu quadro de pessoal, tais funcionários, todos devidamente registrados, uma vez que presente está os requisitos para a configuração do vínculo empregatício, nos moldes do breve relato, qual seja, a prestação de serviços de natureza não eventual a subordinação e mediante salário.
Desta forma, não há de se falar em pagamento via RPA, cabendo a empresa apurar e recolher conforme as práticas habituais, ou seja, recolhimento em guia única do INSS, com a razão social da empresa bem como a identificação com o CNJP da mesma.
Antonio Sagrilo
Consultor Empresarial
OAB/DF 14.380
