Nome: VOGA SERVICOS CONTABEIS SOCIEDADE SIMPLES
Email: alexandre@vogasc.com.br
Nome Empresarial: ALEXANDRE CONTABILIDADE
Responsável: Alexandre Caetano dos Reis
CNPJ/CPF: 10.943.907/0001-48
Telefones: 3964-0692
Origem: Multilex
Senha Assinante: H50G25MT
prezados,
Gostaria de saber qual procedimento que a empresa deverá tomar em relação ao caso abaixo:
A funcionária se afasta por auxilio doença e o INSS constata que a mesma não tem a quantidade específica de contribuições para caracterizar o pagamento do benefício.
Depois de algum tempo a mesma retorna a empresa para pedir demissão, mas no ato do atestado demissional, ela informa a situação toda para o médico do trabalho e o mesmo não a considera apta para sair da empresa.
Depois desta situação, a funcionária sumiu e a empresa, apesar de já ter enviado vários telegramas, não consegue retorno nenhum tipo retorno dela, ou seja, a empresa está aguardando um posicionamento até a data de hoje.
A funcionária poderá ser demitida por justa causa (abandono)?
Fico no aguardo.
Falta de retorno ao trabalho e a justa causa
Demissão por justa causa
Documentos obrigatórios para homologação
Síntese
Demissão por justa causa
A dispensa por justa causa tem que ser por motivo relevante, previsto na lei, que autorize a resolução do contrato de trabalho por culpa do sujeito que pratica a infração. A Consolidação das Leis do Trabalho prevê que a rescisão por justa causa poderá ocorre tanto por culpa do empregado como do empregador. (art. 482 e 483).
Nasce para o empregador o direito da demissão por justa causa, quando o empregado pratica qualquer dos atos descritos no art. 482 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Entretanto, embora o empregador tenha tal faculdade prevista neste dispositivo legal, vale aqui citar que o ônus para provar a conduta faltosa do funcionário que resultou em sua demissão por justa causa é do empregador, logo este deve está abastecido de todas as provas concretas que alegou para constituir a demissão por justa causa, tendo em vista o princípio da continuidade da relação de emprego, vejamos:
RECURSO DA RECLAMADA. PRESCRIÇÃO. Considerando o ajuizamento da presente demanda em 20/03/2014 e a data de admissão da reclamante – 25/03/2008, deve ser pronunciada a prescrição quinquenal, a teor do disposto no art. 7º, XXIX, da Constituição Federal. JUSTA CAUSA. NÃO COMPROVAÇÃO. Nos termos do art. 818 da CLT c/c art. 333, II, do CPC, cabe à reclamada comprovar as faltas graves imputadas à obreira, por se tratar de fato impeditivo do direito da autora e, sobretudo, em face do princípio da continuidade da relação de emprego, que constitui presunção favorável ao empregado, a teor do disposto na Súmula nº 212 do TST. As Cortes Trabalhistas, de modo uníssono, erigiram entendimento segundo o qual a razão determinante da ruptura justificada do contrato de trabalho deve ser comprovada de modo cabal e inconteste pelo empregador. Inexistindo, nos autos, prova robusta de que a reclamante estava desempenhando suas funções com desídia e insubordinação, tampouco que teria praticado ato lesivo à honra de suas colegas de trabalho e agressão física à sua gerente, deve ser mantida a sentença.
(Processo: 00342-2014-012-10-00-9 RO (Acordão 3ª Turma) – Origem: 12ª Vara do Trabalho de BRASÍLIA/DF – Juíz(a) da Sentença: Rogério Neiva Pinheiro- Relatora: Desembargadora Márcia Mazoni Cúrcio Ribeiro – Revisor: Desembargador Ricardo Alencar Machado – Julgado em: 10/06/2015 – Publicado em: 19/06/2015 no DEJT) (Destaques nosso).
Assim é imprescindível que o empregador tenha as provas plausíveis a fim de embasar suas alegações quanto à dispensa por justa causa.
O abandono de emprego é uma falta que pressupõe a existência de 02 (dois) elementos: o elemento subjetivo, que se caracteriza pela intenção do empregado de não mais retornar ao seu trabalho, e o elemento objetivo, o qual se configura pela ausência injustificada e prolongada por mais de 30 dias.
O Tribunal Superior do Trabalho já pacificou entendimento no sentido de que o abandono é configurado quando o trabalhador deixa o trabalho por período de 30 dias, vejamos:
Súmula nº 32 do TST
ABANDONO DE EMPREGO (nova redação) – Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
Presume-se o abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao serviço no prazo de 30 (trinta) dias após a cessação do benefício previdenciário nem justificar o motivo de não o fazer.
Como antes já citado cabe ao empregador no caso de dispensa por justa causa provar o elemento subjetivo “animus abandonandi“, ou seja, a vontade do empregado em abandonar o serviço, e é por esta razão que orientamos aos nossos consulentes o envio de duas cartas registradas, sendo uma quando dos 15 dias de ausência injustificada e a segunda já no 25º dia.
Vale aqui citar que a comunicação feita por jornal de grande circulação não é tido como prova absoluta e irrefutável, podendo inclusive ensejar a depender de sua redação em danos morais, ora o funcionário não tem a obrigação de comprar e ler jornal, logo não há garantia de sua eficácia, sendo a carta registrada destinada ao endereço da residência do trabalhador que outrora foi fornecido pelo próprio, é o meio mais confiável e regularmente aceito nos tribunais trabalhistas. (Recurso de revista nº359-69.2011.5.09.0007, 1ª Turma TST, Julgamento em 19/02/14).
Documentos obrigatórios para homologação
A Instrução Normativa do MTE nº 15/2010, estabelece que os sindicatos para homologarem a rescisão será obrigatório a apresentação dos seguintes documentos:
Atestado de Saúde Ocupacional Demissional, ou Periódico, durante o prazo de validade, atendidas as formalidades especificadas na Norma Regulamentadora – NR 7, aprovada pela Portaria no 3.214, de 8 de junho de 1978, e alterações posteriores;
Diante todo exposto, restando confirmado o abandono de empregado por documentos idôneos e atentado para as formalidade e exigência da jurisprudência do TST, poderá sim caracterizar justa causa o fato narrado.
(ALSC: Revisado 27/7/15)
___________________
Antônio Sagrilo
Consultor Empresarial
OAB/DF 14.380
