Nome: VOGA SERVICOS CONTABEIS SOCIEDADE SIMPLES LTDA
Email: alexandre@vogasc.com.br
Nome Empresarial: VOGA SERVIÇOS CONTÁBEIS
Responsável: Alexandre Caetano dos Reis
CNPJ/CPF: 10.943.907/0001-48
Telefones: 3964-0692
Origem: Multilex
Senha Assinante: LU24-TE33-GA15
Cenário :
A empresa possui em seu quadro de funcionário, um colaborador que encontra se afastado pela Previdência há 2 anos, em consecutivos benefícios quanto a sua situação de dependência química (drogas).
O benefício cessa, o colaborador solicita novo. Nessa situação, se a Previdência entender que não há mais necessidade deste, continuar recebendo o auxilio doença.
Quais são as opções da empresa:
• É obrigação do empregador, permanecer com o colaborador na empresa, após o retorno as atividades (mediante atestado de retorno ao trabalho)?
Existe alguma previsão legal quanto à estabilidade?
Qual o período da estabilidade?
• Se permanecer no quadro e não houver o desligamento imediato, e o colaborador continuar com apresentação de atestados médicos, mas não sendo mais possível a concessão de benefício.
A empresa poderá dispensá-lo mesmo com o atestado sendo superior a 15 dias?
• Não sendo possível realoca-lo em outra função?
Também pode haver a dispensa sem maiores problemas a empresa?
• Não havendo mais o interesse da empresa que ele retorne em função de já saber que é quadro de dependente químico e precisa fazer o tratamento, qual o procedimento que a empresa deverá adotar, (lembrando que esse não consegue mais o beneficio da Previdência)?
Atenciosamente,
Daniele.
– Princípio da Não-Discriminação
– Entendimentos do TST
– Síntese
Princípio da Não-Discriminação
No que diz respeito à proteção do empregado, a lei, a jurisprudência e a doutrina é firme na aplicação e observância do princípio da não discriminação.
Veja que a proteção ao trabalhador é aplicada nas mais variáveis situações, entre elas proibi: diferença de critério de admissão; de exercícios de funções e de salário por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil, ou de critério de admissão e de salário em razão de deficiência física; distinção entre o trabalho manual, o técnico e o intelectual ou entre os respectivos profissionais; exigência do atestado de gravidez ou comprovação de esterilidade, entre várias outras proibições (Arts. 3º parágrafo único, 5º, 373-A inciso IV, 461 todos da CLT c/c inciso XXXI do art. 7º da CF).
A Multilex, atenta às jurisprudências atuais, com o fim de melhor instruir seus clientes e amigos, tem diariamente disponibilizado no sitio e em seus boletins, várias decisões do Tribunal Superior do Trabalho – TST, na qual a justiça do trabalho tem condenado às empresas a reintegração ou a indenização de trabalhadores que sofreram uma das formas discriminatórias. Veja alguns dos temas já publicados que podem ampliar seu conhecimento:
Após o processo seletivo, empresa não pode cancelar contratação por antecedentes criminais;
Usuário habitual de droga não pode ser dispensado e sim encaminhado ao INSS, julga TST;
Falta ao trabalho, por motivo de dependência química, não dá justa causa, julga TST;
Dispensar empregado com dependência química é ato discriminatório, diz TST;
Alcoolismo crônico não autoriza patrão dispensar sem justa causa, diz TST; e
Trabalhador dependente químico não pode ser dispensado por justa causa.
Na analise de cada decisão aqui citada, é possível inferir que, para a justiça do trabalho, a dependência química é tratada como uma doença, impendido que o trabalhador seja punido em decorrência desta. Cabendo a empresa em tais situações encaminhar o trabalhador para tratamento médico pelo órgão previdenciário.
Outro princípio que se ver claramente nas decisões é o princípio da Continuidade da Relação de Emprego no qual tem como regra que o prazo do contrato de trabalho (individual), carrega uma presunção “iuris tantum” de que o empregado deseja continuar com a sua prestação laboral.
Diante do exposto, passemos então aos questionamentos:
1 – É obrigação do empregador, permanecer com o colaborador na empresa, após o retorno as atividades (mediante atestado de retorno ao trabalho)?
Não, visto que o afastamento por doença não dar estabilidade no retorno do auxílio doença, salvo se previsto em convenção.
2 – Existe alguma previsão legal quanto à estabilidade?
Resposta na questão 1
3 – Qual o período da estabilidade?
Resposta na questão 1
4 – Se permanecer no quadro e não houver o desligamento imediato, e o colaborador continuar com apresentação de atestados médicos, mas não sendo mais possível a concessão de benefício. A empresa poderá dispensá-lo mesmo com o atestado sendo superior a 15 dias?
Primeiramente cumpre aqui esclarecer que é fato impeditivo da homologação a falta do atestado médico demissional, logo se o funcionário está incapacitado a homologação não ocorrerá.
No mais, o segurado empregado, inclusive o doméstico, em gozo de auxílio-doença será considerado pela empresa e pelo empregador doméstico como licenciado (Art. 63 da Lei 8.213/91).
5 – Não sendo possível realoca-lo em outra função?
Entendemos que em relação ao trabalhador usuário de droga, se há incapacidade, será então para toda e qualquer função.
6 – Também pode haver a dispensa sem maiores problemas a empresa?
O empregador tem o poder protestativo, ou seja, pode demitir seu funcionário sem precisar fundamentar ou esclarecer suas motivações. Entretanto se a demissão for em razão do funcionário ser usuário de droga, certamente na justiça do trabalho será penalizado. Vale lembrar que caberá ao empregador na justiça provar que a demissão não se deu pelo fato do trabalhador ser dependente químico.
7 – Não havendo mais o interesse da empresa que ele retorne em função de já saber que é quadro de dependente químico e precisa fazer o tratamento, qual o procedimento que a empresa deverá adotar, (lembrando que esse não consegue mais o beneficio da Previdência)?
A empresa deve encaminhá-lo de volta para o INSS, insistindo e diligenciando junto ao órgão previdenciário a prorrogação do auxílio-doença e no tratamento médico. Veja trecho da jurisprudência publicada pela Multilex no boletim do dia 07/05/2016:
Várias idas no INSS
Analisando a situação, a julgadora destacou que, embora o atestado de saúde ocupacional tenha declarado a inaptidão da trabalhadora, a empregadora tinha ciência de que ela foi considerada apta pelo órgão previdenciário, além de ter sido aprovada em programa de reabilitação profissional e, ainda assim, não convocou a empregada para o trabalho, incluindo a readaptação. Dessa forma, a empregadora permitiu que a trabalhadora, durante o período de postulação de novo benefício junto ao INSS e, posteriormente, na via judicial, permanecesse, por quase três anos em uma espécie de limbo jurídico, sem salário e sem receber o benefício previdenciário. Para a juíza, essa omissão da empresa acabou por transferir para a empregada o ônus exclusivo de discutir, nas vias administrativa e judicial, possível inaptidão laborativa, em afronta aos princípios constitucionais da valorização do trabalho e da dignidade da pessoa humana, fundamentos da República Federativa do Brasil (art. 1º da CF/88).
"Assim, o comportamento da ré autoriza concluir que ela concordou com as ausências no período de postulação junto ao órgão previdenciário e na via judicial, devendo se responsabilizar, por conseguinte, pelo pagamento dos salários e demais benefícios do período de afastamento, sob pena de se relegar a trabalhadora a um limbo, sem proteção jurídica", arrematou a juíza, mantendo a condenação da empresa a pagar os salários do período de afastamento.
(Recurso Ordinário nº 0001688-55.2014.5.03.0112, 2ª Turma TRT 3ª Região, acórdão DJ-e 24/02/16. Fase atual e o processamento de Recurso de Revista).
Veja que o empregador em tal caso não pode ficar inerte ou imparcial, devendo junto com o empregado buscar a prorrogação do auxílio-doença e o tratamento médico, sobe pena de inclusive ser condenado ao pagamento do salário se impedir o retorno ao trabalho do colaborador.
Entendimento do TST
a) Reintegração
A Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho determinou a reintegração de um ferroviário da Companhia […] que sofria de síndrome de dependência alcoólica. Sem provas de outro fator que a justificasse, a Turma concluiu que a dispensa teve nítido caráter discriminatório.
Na ação, ajuizada por meio do Sindicato dos Trabalhadores em Empresas Ferroviárias da Zona Sorocabana, o ferroviário disse que a empresa o dispensou por justa causa em novembro de 2013, e o comunicado fazia apenas referência genérica ao artigo 482, alínea "e", da CLT (desídia) sem especificar as condutas faltosas nem indicar irregularidades que teriam sido praticadas por ele.
A relatora do recurso do ferroviário na Quarta Turma, ministra Maria de Assis Calsing, assinalou que a jurisprudência do TST (Súmula 443) considera discriminatória a dispensa de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que gere estigma ou preconceito. "O fato de não haver lei que preveja a estabilidade do trabalhador que sofre de alcoolismo crônico não impede a sua reintegração, sobretudo quando não comprovado que a rescisão foi motivada por outros fatores", afirmou ( Recurso de Revista nº 3340-05.2013.5.02.0037, 4ª Turma TST, julgamento 29/06/16).
b) Dependência Química
A Usina […] terá que reintegrar, ao emprego, um encarregado de logística dependente de cocaína, dispensado sem justa causa. Para a Terceira Turma, a pessoa acometida de doença grave ou estigmatizante não pode ser dispensada em virtude de sua condição, sob pena de ficar caracterizada a discriminação. O uso habitual da droga está catalogado no Código Internacional de Doenças da Organização Mundial de Saúde.
O trabalhador foi dispensado um dia antes de sua internação em clínica de tratamento.
A conduta empresarial foi considerada discriminatória pelo juízo da 2ª Vara do Trabalho de Catanduva (SP), que condenou a empresa a pagar R$ 10 mil a título de dano moral, anulou a demissão e determinou a reintegração do trabalhador, com a suspensão do contrato de trabalho até o fim do tratamento. Segundo a sentença, embora o convívio com um dependente seja difícil, o empregador deve ter a consciência de que está lidando com uma pessoa doente.
Em caso semelhante julgado pela Quarta Turma do TST em julho de 2014, a […] Brasil Ltda. conseguiu dispensar um operário dependente de crack e cocaína sem que a atitude fosse considerada discriminatória pela Justiça do Trabalho. Na ocasião, a empresa chegou a encaminhar o trabalhador a um programa de recuperação de dependentes químicos da própria empresa, e disse que o programa, sem ônus para o empregado ou prejuízo de salário, tinha como condição que ele fizesse o tratamento de forma correta, participando das reuniões com o serviço médico, o que não teria ocorrido ( Acesso site www.tst.gov.br em 23/09/15. O número do processo foi ocultado para preservar as partes)
O empregador tem o poder protestativo, no qual dar a ele o direito de dirigir seus negócios e agir da melhor forma a garantir a sobrevivência da empresa. Nesta como regra está à capacidade de demitir e admitir sem a necessidade de autorização ou de prestar esclarecimentos, porém tudo dentro dos limites legais.
Ajurisprudência do TST (Súmula 443) considera discriminatória a dispensa de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que gere estigma ou preconceito.
A pessoa acometida de doença grave ou estigmatizante não pode ser dispensada em virtude de sua condição, sob pena de ficar caracterizada a discriminação.
(ALSC: Revisado em 24/11/16)
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ANTONIO GONÇALVES
Consultor Empresarial
CRC – DF 023752/O-5
ANTONIO SAGRILO
Consultor Empresarial
OAB/DF 14.380
