Nome: CONTAMÁXIMO SERVIÇOS CONTÁBEIS S/C LTDA CONTAMÁXIMO SERVIÇOS CONTÁBEIS
Email: contamaximo@contamaximo.com.br
Nome Empresarial: CONTAMÁXIMO
Responsável: Sebastião Cordeiro Máximo
CNPJ/CPF: 24.907.487/0001-59
Telefones: 3327-7181
Origem: Multilex
Senha Assinante: ESUOH 3
Boa tarde!
Em relação ao contrato por prazo determinado Art. 443 da CLT, gostaria de saber si uma empresa pode contratar uma funcionária para substituir outra no período de licença maternidade e consequentemente nas férias. Caso negativo, quais seriam as condições que si enquadram(exemplos) para contratação desse tipo de contrato?
1 – Contratos temporários
1.1 – Dos Requisitos para validade do contrato
2 – Contrato por Prazo Determinado
2.1 – Da Flexibilização das Regras
2.2 – Das Formalidades
3 – Síntese Conclusiva
1 – Contratos temporários
De acordo com a Lei nº 6.019/1974, Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física contratada por uma empresa de trabalho temporário que a coloca à disposição de uma empresa tomadora de serviços, para (1) atender à necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou à (2) demanda complementar de serviços.
N o t a:
É proibida a contratação de trabalho temporário para a substituição de trabalhadores em greve, salvo nos casos previstos em lei.
Considera-se complementar a demanda de serviços que seja oriunda de fatores imprevisíveis ou, quando decorrente de fatores previsíveis, tenha natureza intermitente, periódica ou sazonal.
Este contrato, não é diretamente com o próprio colaborador e sim intermediado por uma empresa de trabalho temporário, devidamente registrada junto ao Departamento Nacional de Mão-de-Obra do Ministério do Trabalho e Previdência Social, responsável pela colocação de trabalhadores à disposição de outras empresas temporariamente.
1.1 – Dos Requisitos para validade do contrato
Nos termos da legislação vigente e principalmente no que estabelece o artigo 26 do Decreto 73.841/74, para a prestação de serviço temporário é obrigatória a celebração de contrato escrito entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora de serviço ou cliente, dele devendo constar expressamente:
N o t a
A empresa de trabalho temporário é obrigada a celebrar contrato individual escrito de trabalho temporário com o trabalhador, no qual constem expressamente os direitos ao mesmo conferidos, decorrentes da sua condição de temporário.
A empresa contratante é subsidiariamente responsável pelas obrigações trabalhistas referentes ao período em que ocorrer a prestação de serviços, e o recolhimento das contribuições previdenciárias
Será nula de pleno direito, qualquer cláusula proibitiva da contratação do trabalhador pela empresa tomadora de serviço ou cliente.
Como demonstrado o contrato temporário necessariamente terá a presença da empresa específica de trabalho temporária, sendo a finalidade destes novos colaborados a substituição do pessoal regular e permanente. Geralmente tal substituição ocorre nos casos em que os funcionários regulares estão de férias, em auxílio doença ou mesmo afastados pelo INSS.
2 – Contrato por Prazo Determinado
Na Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, temos previstos 3 tipos de contratos de prazo determinado [art. 443].
Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada [art. 443, § 1º].
Assim, seu termo final pode ser estabelecido com base: cronológica (ex.: número de dias, de meses, ou até tal dia); serviço específico (ex.: até o término da obra); realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada (ex.: término da colheita).
Porém, o texto celetista ainda estabelece outras condições para validar o contrato por prazo determinado, expondo que ele só será válido em se tratando [art. 443, § 2º]:
– de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo [alínea a];
– de atividades empresariais de caráter transitório [alínea b]; e
– de contrato de experiência [alínea c].
2.1 – Da Flexibilização das Regras
Com o advento da Lei 9.601 de 1988, o legislador infraconstitucional, estabeleceu que mediante convenções ou acordos coletivos de trabalho as exigências acima apontadas, em qualquer atividade desenvolvida pela empresa ou estabelecimento. Entretanto desde que esta modalidade de contratação represente acréscimo no número de empregados.
Assim, se a convenção ou o acordo coletivo preveja a possibilidade de contratação de trabalhadores por prazo determinado, será então possível contratar nesta modalidade independentemente das exigências apontadas no item anterior. Desde que esta contratação represente acréscimo de trabalhadores e não subistuição de pessoal regular e permanente.
2.2 – Das Formalidades
De acordo com o artigo 443 da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, o contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado.
Tácita é o que se presumi ou pode se dizer que é tudo aquilo que não está escrito de forma expressa. Em sentido contrário expresso é o contrato formal, contrato escrito.
Ora, esta modalidade de contrato requer por presunção que seja escrito, visto que deve haver as justificativas, bem como há uma imposição expressa de que na Carteira de Trabalho e Previdência Social – CTPS, deve ser anotado a condição de contrato por prazo determinado com a indicação do número da lei de regência.
Desta forma, assim como nos demais contratos de trabalho com vínculo de emprego deve ocorrer a anotação na CTPS, bem como em qualquer caso orientamos que seja por escrito, por questão de segurança jurídica.
Diante do exposto e considerando a consulta feita, a contratação no caso se amolda ao contrato temporário, visto que este sim, se presta a atender à necessidade de substituição transitória de pessoal permanente, como é o caso, na licença maternidade e no concessão de férias aos funcionários.
Contrato por prazo determinado: A principal característica deste contrato é que o empregado e empregador (1) já sabem de antemão o tempo de duração do contrato de trabalho, (2) não há substituição de pessoal regular e permanente, (3) o serviço prestado pelo trabalhador tem natureza transitória ou a atividade empresarial também terá o caráter transitório.
[ALSC: Revisado 2019/11/19]
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